Eén van de gevolgen van de nieuwe Wet werk en zekerheid is dat een werkgever vanaf 1 juli 2015 een zogeheten transitievergoeding moet uitbetalen aan een werknemer die wordt ontslagen en die minimaal twee jaar bij de werkgever in dienst is geweest. Dit geldt ook voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
De transitievergoeding vervangt de ontslagvergoeding die de kantonrechter momenteel nog kan toekennen als een werknemer het niet eens is met zijn ontslag. De werknemer kan de transitievergoeding gebruiken om ander werk te vinden, bijvoorbeeld door een cursus of opleiding te volgen. Maar hij kan de vergoeding natuurlijk ook gebruiken om zijn inkomensdaling te compenseren.
Omvang van de vergoeding
De omvang van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat de medewerker bij de onderneming in dienst is geweest. Per gewerkt dienstjaar krijgt de werknemer een vergoeding ter hoogte van een derde van zijn maandsalaris. Na het tiende dienstjaar krijgt hij voor elk volgend dienstjaar een half maandsalaris. Voor 50-plussers die minimaal tien jaar bij hun werkgever in dienst zijn, geldt tot 2020 een overgangsregeling die ervoor zorgt dat zij een hogere transitievergoeding krijgen. Zij hebben voor elk dienstjaar boven hun 50e recht op een vergoeding van een maandsalaris. Werkgevers met minder dan 25 werknemers hoeven deze hogere vergoeding echter niet te betalen.
Uitbetalen
De werkgever moet de transitievergoeding binnen een maand na afloop van de dienstbetrekking uitbetalen aan de werknemer. Doet de onderneming dit niet op tijd, dan is zij over de vergoeding 3% wettelijke rente verschuldigd. Over de vergoeding moet de werkgever loonbelasting, premies volksverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet inhouden en afdragen aan de Belastingdienst. De onderneming hoeft geen premies werknemersverzekeringen af te dragen over de transitievergoeding.
Transitiekosten
Heeft de werkgever in de aanloop naar het ontslag van een werknemer zogeheten transitiekosten en inzetbaarheidskosten gemaakt, dan mag hij deze uitgaven in mindering brengen op de te betalen transitievergoeding. Transitiekosten zijn alle kosten van maatregelen die betrekking hebben op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en die worden gemaakt om te voorkomen dat de werknemer zonder werk komt te zitten. Hierbij kan worden gedacht aan de kosten van (om)scholing of een outplacementtraject.
Inzetbaarheidskosten
Inzetbaarheidkosten zijn kosten die men maakt om de inzetbaarheid van de werknemer te vergroten, en dan specifiek buiten de organisatie van de werkgever. Het gaat dan bijvoorbeeld om kosten van scholing, zoals een opleiding in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg, die géén betrekking heeft op kennis en vaardigheden die de werknemer al bij zijn huidige werkgever kan gebruiken. Deze inzetbaarheidskosten mogen van de te betalen transitievergoeding worden afgetrokken als de arbeidsovereenkomst na afronding – of voortijdige beëindiging – van de opleiding niet binnen zes maanden wordt voortgezet. Voor zowel transitiekosten als inzetbaarheidskosten geldt dat ze niet stilzwijgend op de transitievergoeding in mindering mogen worden gebracht. Dit mag namelijk alleen als de werknemer vooraf heeft ingestemd met het maken van de kosten én het in mindering brengen van de kosten op de transitievergoeding.
Overgangsrecht
Om te voorkomen dat een werkgever na 1 juli 2015 twee ontslagvergoedingen aan één werknemer moet betalen – namelijk één op basis van oude afspraken en één op basis van de nieuwe regels – geldt een overgangsregeling. Onder deze regeling gelden verschillende regels voor enerzijds afspraken die zijn gemaakt met verenigingen van werknemers, bijvoorbeeld in een cao en/of sociaal plan, en anderzijds afspraken die bijvoorbeeld met een individuele werknemer of met de ondernemingsraad zijn gemaakt.
Afspraken in cao of sociaal plan
Afspraken in een cao of sociaal plan hebben tot uiterlijk 1 juli 2016 voorrang op de transitievergoeding. Dit geldt ook als een cao nawerking heeft of stilzwijgend wordt verlengd. De genoemde afspraken eindigen echter al eerder als zij voor 1 juli 2016 uitdrukkelijk worden verlengd of gewijzigd. Het overgangsrecht geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2016 worden beëindigd, maar waarvoor de ontslagprocedure bij UWV of de kantonrechter al voor 1 mei 2016 is gestart. In al deze gevallen hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen.
Afspraken met werknemer of ondernemingsraad
Zijn de afspraken over ontslagvergoedingen en andere voorzieningen met een individuele werknemer of de ondernemingsraad gemaakt, dan is het aan de werknemer of hij de transitievergoeding laat uitbetalen of dat hij de voorkeur geeft aan de gemaakte afspraken. Dit geldt zolang de werknemer rechten kan ontlenen aan de desbetreffende afspraken. De eerdergenoemde einddatum van 1 juli 2016 is hier dus niet van toepassing.
Conflict
Als werkgever en werknemer een conflict hebben over de transitievergoeding, bijvoorbeeld omdat de werkgever de vergoeding niet kan/wil betalen, kan de werknemer de zaak voorleggen aan de kantonrechter. Dit moet hij doen binnen drie maanden na het einde van de dienstbetrekking.
Wetten: artikel 7:673a BW, artikel 7:673c BW
Besluiten: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 11 mei 2015, Stb. 2015-172, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 11 mei 2015, Stb. 2015-171
Meer informatie
Wilt u meer weten over de verschillende facetten van het nieuwe arbeidsrecht? Bekijk dan online de video's van Tax Talks Topics Nieuw Arbeidsrecht en u bent in 2 uur weer helemaal up to date!
Geef een reactie